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  2. Tipología, finalidad y funcionamiento

    Las cookies, en función de su permanencia, pueden dividirse en cookies de sesión o permanentes. Las primeras expiran cuando la persona usuaria cierra el navegador. Las segundas expiran cuando se cumple el objetivo para el que sirven (por ejemplo, para que la persona usuaria se mantenga identificada en el sitio web) o bien cuando se borran manualmente.

    Adicionalmente, en función de su objetivo, las cookies utilizadas pueden clasificarse de la siguiente forma:

    • Estrictamente necesarias (técnicas): Son aquellas imprescindibles para el correcto funcionamiento de la página. Normalmente se generan cuando la persona usuaria accede al sitio web o inicia sesión en el mismo y se utilizan para identificarle en el sitio web con los siguientes objetivos:

      • Mantener la persona usuaria identificada de forma que, si abandona el sitio web, el navegador o el dispositivo y en otro momento vuelve a acceder a dicho sitio web, seguirá identificado, facilitando así su navegación sin tener que volver a identificarse

      • Comprobar si la persona usuaria está autorizada para acceder a ciertos servicios o zonas del sitio web

    • De rendimiento: Se utilizan para mejorar la experiencia de navegación y optimizar el funcionamiento del sitio web

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  3. Cookies utilizadas en este sitio web

    A continuación, se muestra una tabla con las cookies utilizadas en este sitio web, incorporando un criterio de "nivel de intrusividad" apoyado en una escala del 1 al 3, en la que:

    Nivel 1: se corresponde con cookies estrictamente necesarias para la prestación del propio servicio solicitado por la persona usuaria.

    Nivel 2: se corresponde con cookies de rendimiento (anónimas) necesarias para el mantenimiento de contenidos y navegación, de las que solo es necesario informar sobre su existencia.

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    TABLA DE COOKIES UTILIZADAS
    CookieDuraciónTipoPropósitoIntrusividad
    PHPSESSID, SERVERID, Incap_ses_*_* y visid_incap_* Sesión Imprescindibles Mantener la coherencia de la navegación y optimizar el rendimiento del sitio web 1
    config 1 año Imprescindibles Guardar la configuración de cookies seleccionada por el usuario 2
    Google Analytics (_gat, _gid y _ga) 24 horas Analítica, de terceros (Google) Permitir la medición y análisis de la navegación en las páginas web 3
    Facebook (_fbp) 3 meses Terceros (Facebook) Mostrar información incrustada de la red social Facebook 3
    Twitter (eu_cn, ct0, guest_id, personalization_id) Sesión Terceros (Twitter) Mostrar información incrustada de la red social Twitter 3

    Desde los siguientes enlaces puedes consultar la política de cookies de terceros: Política de cookies de Google, Política de cookies de Facebook, Política de cookies de Twiter

  4. Deshabilitar el uso de cookies

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  5. ¿Qué ocurre al deshabilitar las cookies?

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  6. Actualización de la Política de cookies

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Preguntas frecuentes sobre el COVID-19

    Resolvemos tus dudas. Preguntas y respuestas de carácter laboral relacionada con la situación de emergencia sanitaria causada por el coronavirus. También, la Confederación Sindical de CCOO ha habilitado el teléfono gratuito 900 301 000 y un correo electrónico para que las trabajadoras y trabajadores que tengan alguna duda de carácter laboral por el coronavirus reciban información y asesoramiento. El horario de atención telefónica será de lunes a viernes de 9 a 19 horas y sábados y domingos de 10:00 a 14:00 horas.

    16/03/2020.
    Línea telefónica coronavirus

    Línea telefónica coronavirus

    Permiso retribuido

    En el caso de no proceder a estar en situación de IT (Incapacidad Temporal), la empresa debería exonerar de trabajar a la persona empleada mediante permiso retribuido documentado para evitar el contagio entre las personas trabajadoras de la plantilla, dada la existencia de una causa concreta temporal y justificada. Si finalmente se le reconoce la situación de IT (común o asimilada profesional) por los servicios sanitarios, se considerará baja médica con carácter general.

    Teletrabajo

    Aunque viene recogido en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, debe plantearse como una solución temporal. Sin embargo, no puede imponerse unilateralmente y deberá alcanzarse un acuerdo, que en todo caso, no pueda suponer unas condiciones laborales inferiores.

    Recuerda que esta herramienta del teletrabajo no se puede imponer, ya que de lo contrario podría implicar modificaciones en el régimen contractual. En esencia se trataría de prestar los servicios desde el domicilio particular, en lugar de hacerlo desde el centro de trabajo. Esto supone que una parte de la actividad laboral debe negociarse documentalmente, debiendo el empresa aportar todas las herramientas necesarias para el trabajo en casa.

    Adopción de medidas de flexibilidad interna

    Deben ser negociadas las propuestas destacando la creación de mecanismos de bolsas de horas para flexibilizar las necesidades de producción, las adaptaciones del calendario laboral, la reprogramación de las actividades formativas, la redistribución de la jornada laboral, el establecimiento de sistemas de permisos para adaptar la carga de trabajo o el establecimiento de las reglas de compensación.

    Vacaciones

    El artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores señala que el periodo vacacional deberá fijarse de común acuerdo, debiéndose realizar con la antelación que se indica o según convenio. Por lo tanto, si se desea destinar vacaciones durante estos tiempos de carácter temporal, será necesario un acuerdo entre ambas partes.

    ¿Puede la empresa aplicar mecanismos de suspensión o extinción de contratos por fuerza mayor motivado por Covid-19?

    En primer lugar hay que señalar que el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo señala, en su artículo 31, la "existencia de fuerza mayor", como causa motivadora de la extinción y suspensión de los contratos de trabajo o de la reducción de jornada.

    En segundo lugar e importante, es que existen otros mecanismos de actuación que deberían producirse, por ello la importancia de ponerse en contacto con CCOO, como te ayudaran y seguirán el proceso de negociación.

    ¿Debe informar la empresa al conjunto de la plantilla sobre las medidas de protección ante el coronavirus?

    CCOO recomienda que las empresas den indicaciones al conjunto de la plantilla. El artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) insta a las empresas a velar por la seguridad y la salud de sus trabajadores para que se puedan garantizar unas condiciones de trabajo seguras.

    ¿Debería utilizarse gráficamente y visualmente visibles recomendaciones sanitarias en los centros de trabajo?

    Desde CCOO entendemos que es importante y necesario que se recuerde a las personas trabajadoras las medidas de protección individual sanitarias recomendadas mediante cartelería visible en los centros de trabajo.

    ¿Los trabajadores deberán informar a la empresa si viajan o han viajado a zonas de riesgo?

    Deberían informar a la empresa dentro del llamado principio de precaución.

    ¿Las empresas pueden mandar a las personas trabajadoras a que viajen a zonas de riesgo?

    La recomendación es no viajar a las zonas afectadas a menos que sea estrictamente necesario. En todo caso hay que establecer determinadas precauciones por seguridad y para proteger la salud. Se trata de garantizar unas condiciones de trabajo seguras.

    ¿Los trabajadores pueden negarse a viajar a zonas de riesgo?

    Siguiendo las recomendaciones del Ministerio de Sanidad de “no viajar a las zonas afectadas evitando así una posible propagación”, la persona trabajadora podría acogerse a la normativa de prevención de riesgos laborales que posibilita la paralización ante un riesgo grave e inminente (artículos 4.4, 14 y 21 LPRL). Además sería necesario solicitar por escrito que la empresa que justifique por escrito la necesidad de viajar y comunicar el derecho a la paralización.

    En todo caso, se recomienda ponerse en contacto con CCOO antes de proceder a paralizar.

    ¿Tiene el trabajador/a obligación de comunicar sospecha de contacto con el COVID-19?

    Sí, siguiendo los criterios de la AEPD. Lo importante es que no se utilice la vigilancia de la salud con fines discriminatorios y se garantice la salud de las personas afectadas por el coronavirus y aquéllas que tengan un contacto estrecho y directo.

    ¿Puede la empresa pedir un informe médico?

    No. La empresa no puede obligar a una persona trabajadora a presentar un comprobante médico para conocer si tiene el coronavirus o cualquier otra patología.

    ¿Se facilitará Equipos de Protección Individual ( "EPIS") adicionales?

    Con carácter general, las empresas deben proporcionar los EPIS adecuados para el desempeño de sus funciones, cuando sean necesarios (17 LPRL). Los EPIS se regulan por su normativa específica y la Guía Técnica del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

    Hoy día, excepto medidas específicas destinadas a profesionales en el ámbito sanitario y sociosanitario, no se han establecido medidas adicionales de seguridad y salud para otros sectores. En cualquier caso, deberá estar a las indicaciones y recomendaciones del Servicio de Prevención.

    ¿Qué pasa con mi salario ante la imposibilidad de prestar servicios por causa no imputable al trabajador?

    El artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores dice que "si el trabajador no pudiera prestar sus servicios (...) para que el empresario se retrasaba a darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario ".

    Ahora bien, si la situación se debe a escenarios de fuerza mayor (productivas, desabastecimientos, etc.), y siendo el tema que nos ocupa del Covid 19, te recomendamos que acudas a los servicios de asesoramiento del sindicato CCOO.

    ¿Debe informar la empresa al conjunto de la plantilla sobre las medidas de protección ante el coronavirus?

    CCOO recomienda que las empresas den indicaciones al conjunto de la plantilla, desde el artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), se insta a las empresas a velar por la seguridad y la salud de sus trabajadores para que se puedan garantizar una condiciones de trabajo seguras, así como desde el artículo 18 donde se refleja el derecho de las personas trabajadoras a tener toda la información referida a los riesgos y las medidas preventivas que hay que adoptar.

    ¿Se pueden sustituir las personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal por Covid-19?

    Mientras las personas trabajadoras continúen con esta enfermedad es posible la sustitución a través de contratos temporales de interinidad, directamente o a través de ETT en el régimen general previsto para ello. En caso de subcontratas, hay que estar atentos a que no se produzcan situaciones de cesión legal. Si necesitas más información contactanos aquí